👈 فروشگاه فایل 👉

ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی(فصل دوم)

ارتباط با ما

... دانلود ...

ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی(فصل دوم)

دانلود ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی (فصل دوم) در 59 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:

منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری و پیشینه پژوهش:

کیفیت زندگی کاری

به منظور درک انگیزش کارکنان، سازمان‌ها مطالعات و پژوهشهای گسترده‌ای در سراسر جهان انجام داده‌اند تا بدین وسیله بتوانند راه حلی برای ارتقای کارآیی سازمان و اثربخش نمودن فعالیت‌ کارکنان خود بیابند. کیفیت زندگی کاری در تمام ابعاد آن برای دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی وضع شده است. کیفیت زندگی کاری ره یافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاست‌ها و رویه‌هایی را توجیه می‌نماید که موجب می‌شوند کار به گونه‌ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده شود که مفهومی ساده و از نقطه‌نظر عملیاتی، امکان‌پذیر و شدنی و به شدت انسانی است (حسن‌زاده و همکاران، 1381).

بی‌شک دنیای امروز دنیای سازمان‌هاست و متولیان این سازمان‌ها انسان‌ها هستند. انسان‌ها در کالبد سازمان‌ها روح می‌دمند، آن را به حرکت درمی‌آورند و اداره می‌کنند. سازمان‌ها بدون وجود انسان نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. بنابراین منابع انسانی با ارزش‌ترین منبع برای سازمان‌ها هستند. آنها به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه حل ارایه می‌کنند و در نهایت مسایل و مشکلات سازمان را حل می‌نمایند. چنین انسانی برای ارایه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمانی باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود (جزایری، 1386). یکی از جالب‌ترین روش‌های انگیزش، توجه به برنامه‌های کیفیت سیستم کار یا کیفیت زندگی کاری است. از زمان شروع بحث کیفیت زندگی کاری تاکنون صدها کتاب، مقاله و نظریه‌های مختلف از جمله نظریه والتون، تاتل، بلچر و دسلر ارایه شده است که کوشش همه آنها شناخت مفهوم کیفیت زندگی کاری و روش‌های اندازه‌گیری آن بوده است. علاوه بر این سمینارها و کنفرانس‌های متعددی در این زمینه انجام شده است، اما متأسفانه ابعاد و تأثیرات آن اغلب آن‌گونه که شایسته است مورد توجه قرار نمی‌گیرد (متقی و همکاران، 1383). کیفیت زندگی کاری برای بسیاری از مدیران، موضوعی ناآشنا و در نتیجه مفهومش برای آنها ناخوشایند است. 

تاریخچه مختصر کیفیت زندگی کاری

مفهوم کیفیت زندگی کاری در اصل دربردارنده تئوری‌ها و اندیشه‌های نهضت روابط انسانی دهه‌های 1940 و 1950 میلادی و تلاش‌های مربوط به غنی‌سازی شغل می‌باشد که در دهه 1960 و 1970 میلادی صورت گرفت (گیبسن، 2000). کیفیت زندگی کاری نشان‌ دهنده توجه به باعاد انسانی کار و یک مسئله جهانی است، که از دهه 1960 میلادی توجه روزافزونی را به خود جلب نموده است (هانساکر، 1987).

واژه کیفیت زندگی کاری ابتدا در سال 1972 میلادی در خلال کنفرانس بین‌المللی روابط کار مطرح شد.

کامینگز و ورلی (1993) تاریخچه کیفیت زندگی کاری را تحت عنوان نهضت کیفیت زندگی کاری تقریباً به دو دوره تقسیم می‌کند. دوره اول به دهه 1950 میلادی برمی‌گردد که با مطالعات تریست در مؤسسه روابط انسانی تاویستاک شروع شد. در مطالعات مذکور سعی آن بود که با توجه همزمان به سیستم فنی و سیستم اجتماعی در محیط کار، بهره‌وری را افزایش دهند. در حالی که قبل از آن در بهبود بهره‌وری تأکید بر سیستم فنی بود.

دوره دوم به دهه 1960 میلادی و اهمیت یافتن حقوق مدنی برمی‌گردد، که در آن تأمین فرصت مساوی برای استخدام، حقوق مساوی برای کار مساوی از جمله مسئولیت‌های دولت‌ها و کارفرمایان تلقی شد.(سلیمانی ، 1384)

کیفیت زندگی کاری در دوره اول، به صورت نتایج شخصی کار در رفع نیازهای اولیه فرد تلقی می‌شد و در دوره دوم، روش یا نحوه انجام کار نیز در بهبود کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت و مباحثی چون غنی‌سازی شغل، گروههای کاری خودگردان، کمیته‌های مشترک مدیریت و کارکنان و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها نیز مورد توجه قرار گرفت. (پرداختچی و همکاران، 1388).

فرسودگی شغلی

تقریبا در حدود 20 سال است که واژه فرسودگی شغلی در ادبیات روانشناسی به کار می رود و در حال حاضر فرسودگی شغلی به عنوان مشکل مهم اجتماعی و فردی شناخته شده است. (فاربر، 1983) و در واقع ارتباط افراد با کارشان و مشکلاتی که بدلیل آن باعث ایجاد ناخرسندی و نارضایتی می شود به عنوان یک پدیده مهم در این سالها شناخته شده است و استفاده از اصطلاح فرسودگی شغلی برای این پدیده از سالهای 1970 در ایالات متحده متداول گشت بخصوص در بین افرادی که به کارهای خدمات انسانی اشتغال داشتند.

البته اولین بار در داستان قرنر  (1981)یک مورد فرسودگی شغلی درباره مشکلات روانی و سرخوردگی یک معمار از شغلش بود که باعث پناه آوردن وی به جنگل های آفریقای جنوبی شد دیده شده است (مسلش و همکاران،2004) .

تاریخچه مفهوم فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی ابتدا به عنوان مشکل اجتماعی مطرح شد نه به عنوان ساختار علمی. بنابراین مفهوم اولیه فرسودگی شغلی به وسیله واقع گرائی شکل گرفت تا مفاهیم علمی. در این مرحله مقدمات شکل گیری مفهوم، تمرکز بر روی توصیفهای بالینی فرسودگی بود. بعدا مرحله دیگری شکل گرفت، مرحله تجربی، که در آن تاکید به تحقیقات سیستماتیک برروی فرسودگی شغلی وبخصوص ارزیابی این پدیده بود. از طریق این دو مرحله بود که تئوریهای رشد یافته و مفهوم گسترده شغلی و چهارچوبهای فرضی دیگر یکپارچه شدند. (مسلش، شافلی ،1994).

قسمتی از پیشینه پژوهش

دکتر خورسندوهمکاران(1387) پژوهشی تحت عنوان" کیفیت زندگی مرتبط با سلامتی کارکنان ستاد و بیمارستانهای تابع دانشگاه علوم پزشکی اراک" انجام دادند که نتایج این تحقیق نشان داده است :

 الف)با افزایش سن کیفیت زندگی کاهش یافته است .

ب)اکثر ابعاد کیفیت زندگی با بیشتر شدن سابقه کار ، کاهش یافته است.

ج)در مطالعه حاضر زنان دارای اختلالات روانی بیشتری نسبت به مردان بودند.

خاکبازان (1385)در تحقیقی با موضوع "بررسی رابطه بین منبع کنترل و فرسودگی شغلی معلمان ابتدایی مدارس دولتی شهرستان نیشابور"انجام داده است ،و بدین نتیجه رسیده است که 1)بین کنترل (درونی وبیرونی ) معلمان زن و مرد تفاوت معناداری مشاهده نشده است. 2)میزان فرسودگی شغلی در مولفه عملکرد شخصی معلمان زن بطور معناداری پایین تر از میزان فرسودگی شغلی در مولفه عملکرد شخصی معلمان مرد است.3)از روی نمرات فرسودگی می توان نمره کنترل (جهت گیری بیرونی ) را پیش بینی کرد.4) قدرت پیش بینی فرسودگی شغلی در مولفه خستگی عاطفی بیشتر از فرسودگی شغلی در مولفه عملکرد شخصی و مسخ شخصیت است.

فهرست مطالب ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی(فصل دوم) به شرح زیر می باشد:

بخش اول- کیفیت زندگی کاری

تاریخچه مختصر کیفیت زندگی کاری

اهمیت کیفیت زندگی کاری

اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری

دیدگاه کلی از طراحی شغل

افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری

برداشت‌های نادرست از کیفیت زندگی کاری

برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری

اهداف برنامه‌های کیفیت زندگی کاری

مزایا و فواید برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری

موانع برنامه‌های کیفیت زندگی کاری

خشنودی توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری

بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری

بخش دوم :فرسودگی شغلی

تاریخچه مفهوم فرسودگی شغلی

مرحله اولیه یا پیشگام

مرحله تجربی

فرسودگی شغلی

تعاریف مختلف فرسودگی شغلی

هربرت فرویدنبرگر (1975)

پانیز و آرنسون (1981)

مسلش و جکسون (6-1981)

فاربر (1983

لنگستر (1988)

اولویچ و برادسکی (1980

بنا به نظر کانستابل   (1986)

اوهلر  (1991)

نشانه های فرسودگی شغلی

فرویدنبرگر و ریچلسون  (1980)

مسلش و جکسون (1986)

بایبیو و همکاران (1989)

جدول (1ـ2) مهمترین نشانه های فرسودگی شغلی ( بر اساس نتایج تحقیقات موس، 1981)

ابعاد فرسودگی شغلی

دلایل فرسودگی شغلی

الف) عوامل محیطی

1) ویژگیهای شغلی

2) ویژگیهای سازمانی

3-  ویژگیهای حرفه ای

1) ویژگیهای جمعیت شناختی

2) ویژگیهای شخصیتی

3) گرایشات شغلی

رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

مدلهای فرسودگی شغلی

کاهش فرسودگی شغلی

راهبردها و تغییرات فردی

راهبردها و تغییرات سازمانی

جدول (2ـ2) روشهای مقابله با فرسودگی شغلی توسط موس ویلنبگر

پیشینه پژوهش در ایران

پیشینه پژوهش در جهان

فهرست منابع              

توجه:هدف ما در سایت نگین فایل کمک به دانشجویان و دانش پژوهان عزیز برای بالا بردن سطح بار علمی آنها می باشد پس لطفا نگران نباشید و با اطمینان خاطر اقدام به خرید بفرمایید.

👇محصولات تصادفی👇

ادبیات نظری و پیشینه تحقیق متغیرها و ابعاد ساختار سازمانی (فصل دوم پایان نامه) بررسي رابطه ي بين انعطاف پذیری مالی و تصمیمات ساختار سرمایه ادبیات نظری و پیشینه تحقیقاتی یادگیری و حافظه (فصل 2) دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش ماهیت رضایت شغلی کارکنان(فصل دوم) پاورپوینت نظریه های مرمتی و اصول ریچارد راجرز